Na het maken van de keuze voor het in te zetten medium kanaal om personeel te werven dient uw campagne inhoudelijk goed te zijn opgesteld. In dit hoofdstuk bespreken we de uitvoerende kant  van uw campagne. Achtereenvolgens bespreken we het functieprofiel en het sollicitatieproces.

3.1 Functieprofiel

Motieven voor een functieprofiel
Een succesvolle zoektocht naar de juiste kandidaat voor een vacature, begint met een zorgvuldig opgesteld functieprofiel. In dit functieprofiel wordt de inhoud van de functie omschreven en geeft u een overzicht over welke kennis, vaardigheden, kwaliteiten en ervaringen de nieuwe medewerker moet beschikken.

Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen functieomschrijving en functieprofiel. Een functieomschrijving houdt zich vooral bezig met het doel van de functie en de taken die men moet vervullen. Het functieprofiel beschrijft de gedrags- en houdingscomponenten die de functievervuller nodig heeft om tot een succesvolle taakvervulling te komen.

Opstellen van een functieprofiel
In het functieprofiel worden alle elementen van een functieomschrijving opgenomen. Tevens wordt er een functiespecificatie gemaakt van de ideale functievervuller. In de functiespecificatie wordt een omschrijving gegeven van de kwaliteiten (kennis, vaardigheden, ervaring en dergelijke) van de ideale functievervuller.



Waarom is een functieprofiel noodzakelijk?
Het opstellen van een functieprofiel dwingt om goed na te denken over welke kennis, vaardigheden, eigenschappen  en ervaringen de ideale kandidaat moet beschikken. Wanneer dit duidelijk is, kan het worden gebruikt als kompas bij de zoektocht naar de meest geschikte kandidaat.

Welke onderdelen bevat een functieprofiel?
De volgend onderdelen dienen in een functieprofiel nadrukkelijk naar voren te komen;

• Taken die horen bij de functie;
• Bevoegdheden en verantwoordelijkheden;
• Arbeidsvoorwaarden;
• Minimaal vereiste opleiding;
• Minimale werkervaring;
• Benodigde competenties (kennis, vaardigheden en kwaliteiten);
• Persoonskenmerken;
• Salarisschaal;
• Plaats binnen de organisatie;
• Dienstverband (aantal uren, vast- of tijdelijk contract).

Let op het volgende bij het maken van een functieprofiel:

• Bepaal aan welke eisen kandidaten moeten voldoen en welke eisen wenselijk zijn? Formuleer de eisen praktisch en duidelijk. Zeg wat iemand moet kunnen, niet wat iemand moet hebben;
• Bij een minder bekende functie is het zinvol een gedetailleerd functieprofiel te maken;
• Houd rekening met ontwikkelingen binnen het vakgebied. Veel functies binnen de automatisering veranderen snel. Probeer bij het opstellen van het profiel hierop te anticiperen.

Welke eisen worden opgenomen in een functieprofiel?
Wanneer je een functieprofiel opstelt, houdt dan rekening met de eisen die u wenst. Hoe meer eisen je stelt, hoe minder kandidaten reageren op uw vacature. Daarom is het noodzakelijk te kijken welke eisen belangrijk zijn voor de functie. Bij het opstellen van de eisen kunt u zichzelf de volgende vragen stellen:

• Welke eisen zijn echt noodzakelijk voor de functie. Beredeneer vanuit het oogpunt van de functie. Je moet duidelijk hebben over welke kennis, vaardigheden en kwaliteiten iemand moet beschikken, om succesvol te zijn in de functie;
• Zijn deze eisen niet te hoog gegrepen. Wanneer de eisen te hoog   worden gesteld, zullen minder kandidaten solliciteren op uw vacature. Dit heeft tot gevolg dat kandidaten die capabel genoeg zijn om de functie te vervullen mis gelopen. Ook kan het stellen van hoge eisen een valkuil zijn. Iemand met veel kennis en ervaring zal een eenvoudige functie al gauw saai vinden en opzoek gaan naar een meer uitdagende baan;
• Welke opleidingseisen kunt u stellen. Weet welke opleiding(en) vereist is/zijn voor het kunnen vervullen van de functie;
• Welke waarde heeft werkervaring voor de functie. Bedenk of het noodzakelijk is om over werkervaring te beschikken. Wanneer alleen wordt geselecteerd op opleiding, zullen kandidaten met veel werkervaring, maar zonder de gevraagde opleiding niet solliciteren naar de functie. Dat kan heel jammer zijn, want zij zouden de functie misschien prima kunnen vervullen;
• Welke talen moet men beheersen. Het is denkbaar dat een internationale organisatie eisen stelt m.b.t. taalvaardigheden. Een groenteboer om de hoek, zal dit niet doen. De beheersing van talen is afhankelijk van de functie, maar ook van de organisatie waarin hij/zij werkzaam zal zijn.

Voorbeeld:
In veel vacature advertenties staat vermeld dat men een kandidaat zoekt met een MBO/HBO profiel.

Wat werkgevers hiermee proberen te zeggen is dat zij op zoek zijn naar een HBO'er maar dat een goede MBO'er met potentie ook welkom is. Een dergelijke omschrijving (of/of) kan erin resulteren dat een HBO afgestudeerde de functie ondergewaardeerd vindt lijken. Anderzijds kan een MBO'er de functie als te zwaar ervaren. 

Wettelijke eisen
De stichting van  Arbeid en de Nederlandse vereniging voor personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP) hebben een aantal regels opgesteld met als doel houvast te bieden voor een zorgvuldig werving- en selectiebeleid.

Uitgangspunten van de regels van het NVP zijn de volgende:

• Eerlijke kans op aanstelling. Hiermee wordt bedoeld gelijke kansen bij gelijke geschiktheid. De werkgever moet zijn keuze bepalen op basis van geschiktheid voor de functie;
• Sollicitanten moeten volledig worden geïnformeerd over de procedure, de inhoud van de functie en plaats hiervan in de organisatie;
• Een werkgever mag slecht die informatie vragen die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie. In de sollicitatiefase is het voor de werkgever verboden om direct of indirect onderscheid te maken op grond van :
  - Godsdienst;
  - Levensovertuiging;
  - Politieke gezindheid;
  - Ras;
  - Geslacht;
  - Nationaliteit;
  - Hetero- of homoseksuele geaardheid;
  - Burgerlijke staat;
  - Leeftijd;
  - Chronische ziekte;
  - Handicap;
• Werkgever dient de verkregen informatie, vertrouwelijk en zorgvuldig te behandelen.;
• De werkgever moet de sollicitatieprocedure aan de sollicitant bekendmaken.

3.2 Werven van personeel  
Met het functieprofiel in de hand kan er gestart worden met de werving. In deze paragraaf een toelichting op de werving.

Hoe verloopt de sollicitatieprocedure?
Voordat u start met de sollicitatieprocedure, moet u goed voorbereid zijn. Bepaalt welke vaardigheden, kennis en ervaring belangrijk zijn. Maakt daarna een selectie uit de reacties en nodig een aantal sollicitanten uit voor een gesprek. De laatste stappen in de sollicitatieprocedure zijn het bespreken van de arbeidsvoorwaarden en het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst.

Voorbereiden op de sollicitatieprocedure

Voordat gestart wordt met de sollicitatieprocedure is het raadzaam u zelf de volgende vragen te stellen: 

• Welke vaardigheden, kennis en ervaring belangrijk zijn;
• Met hoeveel sollicitanten u wilt kennismaken;
• Hoe u de sollicitatiegesprekken organiseert;
• Welke selectiemethode het beste is;
• Zijn gesprekken voldoende of wilt u de sollicitanten ook testen?

De regels van de sollicitatieprocedure

Tijdens de sollicitatieprocedure is het genoodzaakt dat u te goeder trouw handelt. Houd u daarbij aan de volgende regels:

• Houd u aan beloftes. Als je de sollicitant iets belooft, dient u zich daar aan te houden. Dit geld voor zowel schriftelijke als mondelinge beloftes. Ook mag verlangd worden dat de sollicitant zich aan zijn/haar woord houd;
• Houd je aan de Algemene wet gelijke behandeling en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Hierin staan de regels omtrent het aannemen van personeel. Een belangrijke regel in de Algemene wet gelijke behandeling: je mag alleen eisen stellen die belangrijk zijn voor het uitoefenen van de functie. Vraag niet naar levensovertuiging, godsdienst, afkomst, burgerlijke staat, seksuele voorkeur en politieke partij. Ook mag niet gevraagd worden naar de gezinssituatie of kinderwensen. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid  verbiedt leeftijdsonderscheid bij het zoeken naar personeel.
• Verstrek voldoende informatie. Geef de sollicitant voldoende informatie omtrent de werkzaamheden, onder welke omstandigheden de werkzaamheden worden verricht en tegen welke voorwaarden de sollicitant kan verwachten. Raadpleeg de CAO voor eventuele aanvullende regels.

Sollicitatiebrieven selecteren
Nadat de vacature is gepubliceerd in bijvoorbeeld de krant, kunnen al gauw de eerste sollicitatiebrieven worden verwacht. Zorg ervoor dat elke sollicitant een ontvangstbevestiging ontvangt. Het sturen van deze bevestiging zal de sollicitant het gevoel geven dat er vertrouwelijk met zijn brief/gegevens wordt omgegaan. Tevens voorkomt men dat sollicitanten telefonisch contact zoeken omtrent de sollicitatieprocedure.



Eerste selectie sollicitanten
Na het verstrijken van de responstijd zal uit de stapel sollicitatiebrieven / CV's doornemen een besluit worden genomen, welke kandidaten worden uitgenodigd dan wel worden afgewezen.  Het is verstandig om te wachten met het lezen van de brieven tot de responstijd is verstreken. Op deze manier kan men snel een eerste selectie maken uit de brieven. Let vooral op de verzorging van de brief, taal- en spelfouten, interesses van de kandidaat en of een CV is toegevoegd.

Belangrijk bij de beoordeling van sollicitatiebrieven is dat men deze naast het functieprofiel houdt en plus en min punten toekent. Klam u echter niet geheel vast aan de functie eisen. Iemand die niet de gevraagde opleiding heeft, maar wel goed in de bedrijfscultuur past en over veel relevante ervaring beschikt kan geschikter bevonden worden dan iemand die voldoet aan de gestelde functie eisen.



Uitnodigen, reserve of afwijzing van sollicitanten
Het is noodzakelijk zo snel mogelijk de sollicitant op de hoogte te stellen of hij wordt uitgenodigd, als reserve wordt gehouden of dat hij wordt afgewezen. Dit voorkomt dat sollicitanten ongeduldig worden en telefonisch contact gaan zoeken.

Wanneer u kandidaten uitnodigt voor een oriënterend gesprek vermeld dan altijd de volgende onderwerpen:

• Tijdstip afspraak;
• Datum;
• Plaats/locatie;
• Deelnemers aan het gesprek;
• Duur van het gesprek;
• Aantal gesprekken;
• Informatie omtrent het bedrijf, functieprofiel, routebeschrijving.

U kunt de kandidaten schriftelijk, per e-mail of telefonisch uitnodigen voor het sollicitatiegesprek. Stuur de kandidaten die niet uitgenodigd worden zo snel mogelijk een brief. In deze brief legt u uit waarom u hen niet uitnodigt. Wanneer u een kandidaat in portefeuille wilt houden, moet u die vermelden in de brief.

3.3 Het voeren van een sollicitatiegesprek?
Tijdens het sollicitatiegesprek probeert u erachter te komen of de sollicitant de juiste kandidaat is voor de functie.

Goede voorbereiding        
Voordat u start met het sollicitatiegesprek is het noodzakelijk een aantal zaken duidelijk te hebben:

• Weet van tevoren of u alleen of samen met een collega het gesprek zal voeren. Vaak bij specialistische functies is het verstandig om het gesprek samen met een collega te voeren. Deze kan beoordelen of de kandidaat over de juiste vakkennis beschikt;
• Bepaal van tevoren welke onderwerpen u wilt bespreken en welke vragen u daarvoor moet stellen. Stel een vragenlijst op en werk het gesprek volgens deze lijst af, zodat je de sollicitanten goed met elkaar kunt vergelijken;
• Zorg dat u voortijdig een ruimte hebt gereserveerd voor het gesprek en voorkom hinderlijke storingen en onderbrekingen tijdens het gesprek. Informeer de receptie dat er sollicitanten worden verwacht. Plan de gesprekken niet te dicht op elkaar. Het gesprek kan uitlopen,  u moet aantekeningen kunnen maken en overleggen met uw (eventuele) gesprekspartner.

Voorbeeldvragen tijdens een sollicitatiegesprek
Aan de hand van het CV van de sollicitant kunt u een toelichting vragen. We geven een overzicht van een aantal voorbeeldvragen over persoonlijkheid en geschiktheid, die tijdens het gesprek kunnen worden gesteld:

• Wat spreekt u aan in deze functie?
• Waarom denkt u geschikt te zien voor deze functie?
• Welke ontwikkelingen spelen er momenteel in onze branche?
• Wat wilt u bereiken?
• Wat zijn uw goede eigenschappen?
• Wat zijn uw slechte eigenschappen?
• Hoe gaat u om met conflicten?
• Waarom wilt u weg bij uw huidige werkgever?

Stel open vragen en vraag door op de antwoorden. U krijgt zo een duidelijk beeld van de kandidaat en zijn of haar ervaringen.

3.4 Opbouw van een gesprek

Opening
Sommige sollicitanten zien het sollicitatiegesprek als een examen. Maak daarom een luchtig praatje om het ijs te breken. Probeer de sollicitant op zijn/haar gemak te stellen.
Vertel in het kort hoe het gesprek zal verlopen en hoelang het ongeveer zal duren. Geef aan dat u de vragen van de sollicitant wilt beantwoorden.

Informatie omtrent de organisatie en functie
Vertel in het kort waar de organisatie zich mee bezighoud, wat haar missie en visie is. Vertel ook waarom er een vacature binnen de organisatie is en vertel wat de functie inhoudt.
 
Vragen stellen
Stel in het begin vragen waaruit je interesse voor de sollicitant blijkt, bijvoorbeeld vragen over de gevolgde opleidingen, achtergrond en werkervaring. Vraag bijvoorbeeld wanneer de sollicitant in dienst kan treden en of hij/zij wil meewerken aan vakbekwaamheidproeven, referenties en dergelijke.   

Gesprekstechniek

STAR -methode
De STAR-methode is uitermate geschikt voor gesprekken waarin u in relatief korte tijd (zoals bij een sollicitatiegesprek) een compleet beeld wilt krijgen van een persoon. STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat

Hoe gebruik je de STAR-methode?
De STAR-methode in het sollicitatiegesprek werkt het beste bij werkelijk gebeurde situaties. Fictieve situaties ('Stel, dat u............, hoe zou u dat dan aanpakken?') leiden maar al te vaak tot sociaal wenselijke antwoorden of het etaleren van boekenwijsheid. Zodra het gaat om Taken, Aanpak en Resultaten is het van belang dat de kandidaat antwoordt in de ik-vorm. Je kunt de STAR-methode een aantal keren herhalen voor verschillende onderwerpen. Uiteraard is dit afhankelijk van de beschikbare tijd. Deze methode levert veel informatie op maar kan ook behoorlijk tijdsintensief zijn.

Let goed op welk gedrag dat de sollicitant heeft vertoond in het voorbeeld. Bij de STAR methode gaat men er namelijk vanuit dat de kans groot is dat de sollicitant het gedrag, dat hij in het recente verleden heeft vertoond, opnieuw zal vertonen wanneer hij een vergelijkbare situatie meemaakt.

Een voorbeeld van de STAR-methode in een sollicitatiegesprek
Je zoekt een organisator voor grote evenementen. Iemand die het hoofd koel houdt ook als dingen dreigen mis te lopen. De sollicitant schrijft in zijn brief dat hij op dit terrein ruime ervaring heeft. Je doel is met behulp van de STAR-methode te achterhalen in hoeverre de kandidaat ervaring heeft met onvoorziene situaties en hoe hij daarmee omgaat.

Situatie

Neutrale introductie: Hoe goed u zaken ook voorbereid, soms staat u opeens voor onverwachte situaties.

Vraag:
Hebt u wel eens meegemaakt dat een evenement dat u organiseerde, op het laatste moment dreigde mis te lopen?

Hulpvragen:

• Wat was het voor evenement?
• Wat was het doel?
• Hoeveel mensen waren ervoor uitgenodigd?
• Wat dreigde mis te gaan?
• Op welk moment precies?
• Wat was de oorzaak?

Taken

Vraag:
Wat was precies uw taak bij het organiseren van dit evenement?

Hulpvragen:

• Met wie werkte je samen?
• Wie was eindverantwoordelijk?
• Wie waren er verder bij betrokken?
• Welke rol had u in de oplossing van het probleem?
• Wat werd er van u verwacht?
• Met wie werkte u samen?

Activiteiten

Vraag:
Kunt u stap voor stap vertellen hoe u deze situatie hebt aangepakt?

Hulpvragen:

• Hoe bent u begonnen?
• Wat hebt u achtereenvolgens gedaan?
• Waarom op deze manier?
• Wat waren de problemen en hindernissen?
• Hoe bent u omgegaan met boze bezoekers?
• Hoe hebt u de zakelijke kant afgehandeld?

Resultaat

Wat was het uiteindelijke resultaat van uw inspanningen?

Hulpvragen:

• Hoe liep het af?
• Wat was daarin uw aandeel?
• Hebt u uw rol achteraf geëvalueerd?
• Zijn er dingen die u achteraf bezien anders zou doen?
• Wat hebt u ervan geleerd?

3.5 Definitieve keuze

Na een aantal gesprekken, een eventuele opdracht, assessment of psychologisch onderzoek, en het natrekken van referenties maak je een keuze uit de overgebleven sollicitanten. Zet alle informatie en indrukken nog eens op een rij en vergelijk deze met elkaar. U kunt hiervoor de volgende checklist gebruiken:

• Wie voldoet het beste aan de selectie-eisen?
• Wie past het beste bij de organisatie en in het team?
• Wie past wat betreft loopbaanontwikkeling het beste bij de organisatie en zal dus voor langere tijd kunnen blijven?
• Wie past het beste binnen de financiële mogelijkheden?
• In wie heb je het meeste vertrouwen op een prettige samenwerking?

Leg vervolgens de antwoorden naast elkaar en kijk welke sollicitant het beste scoort. De meest geschikte kandidaat nodigt u uit voor een arbeidsvoorwaardengesprek.



3.6 Arbeidsvoorwaardengesprek
In het arbeidsvoorwaardengesprek worden doorgaans de volgende afspraken gemaakt:

• Motiveer waarom je voor de kandidaat hebt gekozen;
• Uw aanbod: biedt je een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd aan, proeftijd, arbeidstijden, beloning en eventuele persoonlijke arbeidsvoorwaarden. Geef de kandidaat enige dagen om over het aanbod na te denken;
• Praktische zaken: datum van indiensttreding, bank- en gironummer en dergelijke.
  Tevens kun je aan het eind van het gesprek een schriftelijke arbeidsovereenkomst met bijlagen aanbieden, en vragen of de sollicitant een getekende kopie voor een bepaalde datum bij je komt inleveren.

3.7 Nieuw personeel
Wat te doen als de kandidaat niet voldoet aan je eisen. Maak de kandidaat geschikt voor de functie, doormiddel van bijvoorbeeld bijscholing.

Bijscholen
Het voordeel van bijscholing is dat je de kandidaat geschikt kan maken voor de functie. Dit kan door een opleiding of cursus aan te bieden. Werknemers krijgen meer vaardigheden, ze kunnen beter worden ingezet en groeien mee met de ontwikkelingen van binnen en buiten het bedrijf.
Door bijscholing beschik je over gekwalificeerd personeel dat zich blijft ontwikkelen.

Informeer bij de brancheorganisatie naar de bestaande regelingen of er geld beschikbaar is voor opleiding en ontwikkeling van het personeel en informeer bij de belastingdienst naar de belastingregeling voor werkgevers die investeren in werkzoekenden.

3.8 Sollicitatieprocedure (code)

Regels van de sollicitatieprocedure (sollicitatiecode)
De spelregels van de sollicitatieprocedure zijn beschreven in de zogenoemde ‘Sollicitatiecode'. Deze code is gericht op werkgevers en bedacht door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP).

Doel van de sollicitatieprocedure
Het doel van de sollicitatieprocedure is dat sollicitanten tijdens zorgvuldig behandeld worden.
In de Sollicitatiecode zijn de spelregels van de sollicitatieprocedure beschreven. De regels zijn bestemd voor werkgevers.

Wat houdt de sollicitatiecode in?
De Sollicitatiecode bestaat uit acht onderdelen:

1. De uitgangspunten
   Een belangrijk uitgangspunt in de Sollicitatiecode is eerlijkheid. De werkzoekende moet een eerlijke kans krijgen tijdens de sollicitatieprocedure. Ook de sollicitant moet eerlijk zijn: zijn of haar CV moet naar waarheid zijn ingevuld.
2. Ontstaan van de vacature
   Dit onderdeel biedt regels over het opstellen van vacatures. In de vacature moet bijvoorbeeld informatie staan over de functie-eisen, taken, plaats in de organisatie, soort dienstverband, arbeidstijden en arbeidsduur. De werkgever mag alleen eisen stellen aan persoonlijke kenmerken als dit van belang is voor de invulling van de functie.
3. Werving
   Dit onderdeel gaat over regels bij werving. Zo is discriminatie bij wet verboden. Werkgevers moeten leeftijdgrenzen of voorkeurbeleid daarom altijd in een vacature verantwoorden.
4. Selectiefase
   Dit gaat over regels bij afwijzing of aanstelling. Sollicitanten moeten bijvoorbeeld binnen een redelijke termijn een reactie krijgen.
5. Nader onderzoek
   Dit onderdeel bestaat uit regels voor psychologische tests of medische onderzoeken. De werkzoekende moet bijvoorbeeld toestemming geven als de werkgever de resultaten wil zien. De werkzoekende hoeft alleen mee te werken aan medische tests als het werk bijzondere eisen op dit gebied stelt, bijvoorbeeld goede ogen bij een piloot.
6. Afwijzing, afronding sollicitatie, procedure en aanstelling
   Dit onderdeel gaat over regels bij aanstelling of afwijzing, bijvoorbeeld over de termijn waarbinnen de werkgever een bericht van afwijzing moet sturen. Bij aanstelling moet alles altijd schriftelijk worden vastgelegd.
7. Klachtenbehandeling door de arbeidsorganisatie
   In dit onderdeel is beschreven hoe een werkgever een schriftelijke klacht van een sollicitant moet afhandelen. Zo moeten werkgevers binnen een maand reageren op een schriftelijke klacht.
8. Klachtenbehandeling door de NVP
   Als een werkzoekende niet tevreden is over de klachtenafhandeling, dan kan hij of zij de Nederlandse Vereniging voor Personeel (NVP) inschakelen. Uitspraken van de NVP zijn niet bindend. Met klachten over discriminatie kunt u naar de Commissie voor Gelijke Behandeling of de rechter.

3.9 Arbeidsrecht

Arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst wordt in de wet omschreven als een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, in dienst treedt bij de andere partij, de werkgever, om tegen betaling van loon arbeid te verrichten. De arbeidsovereenkomst bestaat uit drie voorwaarden: een werknemer is verplicht persoonlijk arbeid te verrichten, als tegen prestatie voor de werkzaamheden betaald de werkgever loon en er moet sprake zijn van een gezagsverhouding.

Wanneer men drie maanden achtereen ten minste 20 uur per maand werkzaamheden verricht, is er wettelijk gezien sprake van een arbeidsovereenkomst. Hierdoor heeft de werknemer recht op het minimumloon en is beschermd door de regels van het ontslagrecht.

Een arbeidsovereenkomst bevat naast de voorwaarden en afspraken die de werkgever en de werknemer zijn overeengekomen, ook een aantal dwingende wetsbepalingen, zoals:

• De regels van het Burgerlijk Wetboek: regels omtrent de proeftijd, opzegtermijn, ontslag, concurrentiebeding en regels omtrent de mogelijkheden om van de CAO af te wijken;
• De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag: regels omtrent de betaling van het minimumloon;
• De Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen bij arbeid: regels omtrent gelijke behandeling. De werkgever mag geen direct onderscheid maken tussen man en vrouw. In een aantal gevallen is onderscheid toegestaan:
• In gevallen waarin het de bescherming van de vrouw betreft, zoals zwangerschap. Een werkgever mag een vrouw afwijzen als blijkt dat aan de functie gevaren voor de zwangerschap kleven;
• Voor een baan in de huishouding;
• In gevallen waarin het geslacht bepalend is. Denk hier bijvoorbeeld aan de rol van Romeo in een toneelvoorstelling;
• In sommige gevallen van hulpverlening, verzorging, opvoeding en dergelijke. Een voorbeeld is het aannemen van alleen vrouwen voor de opvang van mishandelde vrouwen;
• Regels van het ontslagrecht.

Een arbeidsovereenkomst kan worden afgesloten voor bepaalde of onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd staat meestal de einddatum van de werkzaamheden vast. De beëindiging kan ook voorvloeien uit het afronden van een project. Bij een contract voor bepaalde tijd gelden de volgende regels:

• Als de verlenging stilzwijgend plaatsvindt, dan gelden voor het verlengde contact dezelfde voorwaarden en dezelfde tijd, maar voor maximaal één jaar;
• Indien het contract voor bepaalde tijd voor de derde maal wordt verlengt, dan wordt deze automatisch omgezet in een  arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt alleen als de contracten elkaar zonder onderbrekingen of met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd;
• Onderbrekingen van drie maanden of korter tussen de verschillende overeenkomsten tellen mee in de berekening van de periode van drie jaar. Alleen als de onderbreking langer dan drie maanden is, begint de telling van de contracten en de periode van drie jaar opnieuw;
• De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet aan een maximum gebonden en mag langer duren dan drie jaar. Een contract dat langer duurt dan drie jaar mag nog eenmaal aansluitend voor maximaal drie maanden worden verlengd;
• Als er een tijdelijk contact voor minder dan twee jaar is gesloten, dan is de proeftijd van minder dan één maand mogelijk;

Proeftijd
Een proeftijd kan ook overeengekomen worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan zelfs wanneer deze overeenkomst heel kort duurt (bijv. drie weken of 4 maanden). Gedurende de echte proeftijd (eerste maand) kan de arbeidsovereenkomst op ieder moment opgezegd worden. De arbeidsovereenkomst eindigt echter doorgaans van rechtswege na de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.
De proeftijd moet sinds 1999 schriftelijk aangegaan worden, anders is zij nietig. Dat betekend dat een mondelinge overeengekomen proefperiode geen werking heeft. Het is mogelijk dat de cao een geldige proeftijd met zich meebrengt, wanneer deze bepaalt dat er voor bepaalde arbeidsverhoudingen een proeftijd geldt. De proeftijd geldt dan ook al hebben de werkgever en medewerker dit niet vastgelegd in hun arbeidsovereenkomst. In dat geval moet de cao wel voor beide partijen verbindend zijn.

Duur van de proeftijd

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd toegestaan voor maximaal 2 maanden. Voor arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een maximale duur van één maand of 2 maanden. Het gaat om maximaal 1 maand, als de arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaren wordt aangegaan, terwijl het om maximaal 2 maanden gaat wanneer de overeenkomst twee jaren of langer duurt. Niet altijd wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gekoppeld aan een vast aantal maanden of jaren, bijvoorbeeld niet als de medewerker aan een project werkt of een zieke medewerker vervangt. Is het vooraf niet mogelijk om de datum vast te stellen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, dan kan de proeftijd maximaal 1 maand duren. Van de (maximale) duur van de proeftijd kan een cao schriftelijk afwijken. De proeftijd wordt echter nooit langer dan 2 maanden.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een verzameling afspraken tussen vertegenwoordigers van werkgevers en vertegenwoordigers van werknemers. De CAO moet gezien worden als aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomst die gesloten is tussen werkgever en werknemer.

In een cao kunnen dezelfde soort afspraken worden vastgelegd die normaal gesproken in een arbeidsovereenkomst staan. In de arbeidsovereenkomst wordt veelal verwezen naar de toepasselijke cao. Denk daarbij aan:

• Arbeidsduur
• Beloning (loonschalen)
• Functiewaarderingssysteem
• ATV- en vakantieregelingen
• Overwerkregeling
• Regelingen in geval van ziekte
• Arbeidsomstandigheden en veiligheid van de werknemer
• Pensioenregeling
• Ontslagregelingen
• Beroepingsrecht

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt overeengekomen tussen de werkgever en medewerker. Dit wordt schriftelijk vastgelegd en ondertekend door de medewerker. In veel gevallen staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf. Een concurrentiebeding dat in een CAO is opgenomen, is in beginsel niet verbindend. Ondertekend een medewerker een verklaring dat hij bekend is en instemt met de inhoud van een concurrentiebeding welke elders is opgenomen, dan kan dat voldoende zijn om gebondenheid aan te nemen. Denk aan een verwijzing naar een concurrentiebeding die in een reglement (of cao) staat. Onvoldoende is het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst, die een reglement (of cao) van toepassing verklaart waarin een concurrentiebeding is opgenomen, zonder dat bekendheid en instemming van de medewerker met dat beding in de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd en ondertekend.

Gezien de vergaande beperkende werking van het concurrentiebeding voor een werknemer, worden er strengere eisen gesteld aan de bekendheid en instemming met (de inhoud van) het beding. Oftewel een werknemer moet weten dat hij verplichtingen op zich neemt door met het concurrentiebeding in te stemmen. Tekent een werknemer bijvoorbeeld meerdere pagina's voor akkoord en krijgt hij daarbij geen of nauwelijks tijd om die pagina's te bestuderen, dan kan dat betekenen dat hij niet gebonden is aan het concurrentiebeding dat is opgenomen, tenzij hij daar uitdrukkelijk op is gewezen.

Bij het overeenkomen van een concurrentiebeding moet de medewerker meerderjarig zijn, omdat het concurrentiebeding anders nietig is. Wordt de medewerker meerderjarig dan moet hij vrij zijn in de keuze om een concurrentiebeding - een nieuwe verplichting - wel of niet aan te gaan, wat die medewerker zich dient te realiseren.

Ook na het aangaan van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen een concurrentiebeding overeenkomen. Zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst is dit mogelijk. Een medewerker die daarmee instemt, beperkt zijn mogelijkheden om elders te kunnen werken. Bij een concurrentiebeding heeft de medewerker geen belang, anders dan de werkgever die met deze clausule is gebaat. Het is evenwel denkbaar dat het concurrentiebeding het wisselgeld is om voor bijvoorbeeld promotie of andere voordelen in aanmerking te komen. Wordt een medewerker onder druk gezet om het concurrentiebeding te tekenen, dan maakt de werkgever zich mogelijk schuldig aan misbruik van omstandigheden. Dat kan een reden zijn om het concurrentiebeding te vernietigen.

3.10 Salaris

Minimumloon
Iedere werknemer tussen de 23 en 65 jaar oud heeft recht op tenminste het wettelijk minimumloon en vakantiebijslag. Werknemers van 15 tot 23 jaar oud hebben recht op het minimumjeugdloon. Het wettelijk minimum(jeugd)loon gaat uit van het bruto loon bij een normale arbeidsduur, dus zonder overwerk. De bedragen van het minimumloon worden ieder half jaar (in januari en juli) aangepast.

Werknemers van 65 jaar en ouder hebben geen recht op minimumloon, maar wel op de minimum vakantiebijslag.

Loonstrook
De werkgever moet zorgen voor een specificatie van het loon, het zogenaamde loonstrookje. De werkgever verstrekt dit bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets wijzigt in het loon of in de inhoudingen, bijvoorbeeld pensioenpremie, loonbelasting en sociale premies.

Op het loonstrookje moeten de volgende gegevens worden vermeld:

• bruto loonbedrag;
• de samenstelling daarvan in bedragen, bijvoorbeeld basisloon en prestatietoeslag;
• de inhoudingen;
• het voor de werknemer geldende wettelijke minimum(jeugd)loon en de minimum vakantiebijslag;
• naam van de werkgever en de werknemer;
• de termijn waarop de betaling betrekking heeft, bijvoorbeeld de maand mei;
• de overeengekomen arbeidsduur.

Tijdstip van loonbetaling
Het loon moet worden betaald na afloop van het tijdvak waarover het loon volgens de arbeidsovereenkomst moet worden betaald. Bijvoorbeeld weekloon na een week en maandloon na een maand. Dit tijdvak waarna moet worden betaald, mag worden verlengd. Dit moet dan wel schriftelijk zijn afgesproken, maar daar zijn grenzen aan: bij een weekloon kan uitbetaling nooit langer op zich laten wachten dan een maand en bij een maandloon nooit langer dan een kwartaal. 

Te late betaling
Bij een te late betaling van het loon kan de werknemer aanspraak maken op een verhoging wegens vertraging. Deze verhoging bedraagt 5% voor de vierde tot en met de achtste werkdag na de dag waarop het loon moest worden betaald en 1% voor elke volgende werkdag, met een maximum van 50% van het loon. De rechter kan de verhoging beperken tot een lager bedrag (bijvoorbeeld 10 of 15%). De werkgever hoeft de verhoging niet te betalen als hij kan aantonen dat de vertraging niet aan hem te wijten is.

Uitblijven van betaling
Wanneer de werkgever in gebreke blijft wat betreft loonbetaling dan kan de werknemer overgaan tot loonvordering. De werknemer dient dan eerst hulp in te schakelen van de vakbond, rechtsbijstandverzekering of een advocaat.

Bij faillissement kan de werknemer bij UWV een faillissementsuitkering aanvragen. UWV betaalt dan achterstallig loon uit tot maximaal de voorafgaande dertien weken. 

Loon doorbetaling tijdens ziekte
Als een werknemer ziek is, wordt maximaal twee jaar het loon doorbetaald. In het eerste ziektejaar van de werknemer moet minstens 70% van het loon worden doorbetaald en minimaal het minimumloon. In het tweede ziektejaar minimaal 70% van het loon, maar de verplichting om dat aan te vullen tot het minimumloon vervalt. Veel cao's bepalen dat bij ziekte meer loon moet worden doorbetaald dan het wettelijk minimum. Na twee jaar ziekte wordt bekeken of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.

Kijk voor de actuele bedragen voor loondoorbetaling van het maximumdagloon op www.uwv.nl.

Als een werknemer meerdere malen ziek is en er minder dan vier weken tussen de ziekteperiodes zit, dan worden deze periodes opgeteld en beschouwd als één periode.  

Vakantiebijslag en -dagen
Iedere werknemer heeft recht op vakantiebijslag en vakantiedagen. De hoogte van de bijslag en het aantal dagen waar een werknemer recht op heeft, hangt af van de geldende cao. Wanneer hier in de cao geen afspraken over zijn gemaakt gelden de algemene regels.

Vakantiebijslag

Een werknemer heeft recht op vakantiebijslag. De minimum vakantiebijslag is 8% van het bruto jaarloon, tenzij daar andere afspraken over zijn gemaakt, bijvoorbeeld in de cao. De vakantiebijslag moet ten minste eenmaal per jaar worden uitgekeerd. Vaak wordt het uitgekeerd rond eind mei of begin juni. Wanneer de werknemer de vakantiebijslag op een eerder moment wil ontvangen dan is de werkgever niet verplicht aan dit verzoek te voldoen. Tevens is het mogelijk, als er andere afspraken zijn gemaakt in de CAO of arbeidsovereenkomst, de vakantiebijslag per maand uit te betalen.

De hoogte van de vakantiebijslag moet apart worden vermeld bij de uitbetaling. Werknemers van 65 jaar en ouder hebben geen recht op minimumloon, maar wel op de minimum vakantiebijslag.

Minimum aantal vakantiedagen

Elke werknemer heeft recht op vakantiedagen. Tijdens een vakantiedag moet loon doorbetaald worden. Een werknemer heeft recht op vier keer 'de overeengekomen arbeidsduur per week' aan vakantie. Een werknemer bouwt in een jaar deze vakantiedagen op. Als een werknemer nog geen jaar werkt, worden zijn vakantiedagen naar evenredigheid berekend.

Het wettelijke aantal vakantiedagen per jaar is dus minimaal vier keer het aantal werkdagen per week. Bij een volledige baan is dat 4x5=20 dagen per jaar. Bij 25 uur in deeltijd is er recht op 4x25=100 uur vakantie. Een werknemer moet ieder jaar de vakantiedagen kunnen opnemen waar hij minimaal recht op heeft. Een werkgever mag daar geen bezwaar tegen maken, ook niet met een beroep op 'zwaarwegende bedrijfsbelangen'.
Jongeren die vanwege de (gedeeltelijke) leerplicht twee dagen naar school gaan hebben, naast de onderwijsvakantie, recht op minimaal twaalf dagen vakantie.

Opbouw vakantiedagen tijdens zwangerschap of ziekte

Tijdens het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof en tijdens ziekte bouwt een werknemer normaal vakantiedagen op. Bij langdurige ziekte is de opbouw beperkt tot het laatste half jaar. Bij gedeeltelijke ziekte bouwt de werknemer alleen vakantierechten op over de feitelijk gewerkte uren. De opbouw van vakantiebijslag gaat bij ziekte ook gewoon door.

Opnemen van vakantiedagen

In principe moet een werkgever instemmen met de vakantiewensen van een werknemer. In twee - gevallen mag hij van deze regel afwijken: 

•          Er is een collectieve vakantie vastgesteld (zoals in de bouw en het onderwijs) of er staan afspraken in de arbeidsovereenkomst.

•          De vakantiewens levert grote problemen op voor de bedrijfsvoering. In dat geval moet de werkgever wel akkoord gaan met een andere vakantieperiode van twee weken lang of twee maal een week.

Nadat een werknemer zijn of haar vakantiewensen heeft indienen heeft de werkgever twee weken de tijd om eventuele bezwaren schriftelijk kenbaar te maken.

Opsparen van vakantiedagen

Een werknemer mag vakantiedagen opsparen tot vijf jaar na het einde van het kalenderjaar waarin hij de vakantiedagen heeft opgebouwd. Vakantiedagen verjaren namelijk pas na vijf jaar. 

Vakantiedagen bij verandering van baan

Als een werknemer van baan verandert, kan hij of zij meestal de overgebleven vakantiedagen nog opnemen. Wanneer de overblijvende opgebouwde vakantiedagen niet kunnen worden opgenomen, worden deze uitbetaald. Daarnaast is de werkgever verplicht een verklaring te geven waaruit blijkt voor hoeveel dagen of uren de werknemer nog recht heeft op vakantie. De vakantiedagen kunnen namelijk meegenomen worden naar de volgende werkgever. Deze is verplicht om de vrije dagen toe te staan, maar hoeft over die dagen geen loon uit te betalen.

Bijzondere verlofvormen
Er zijn een aantal belangrijke gebeurtenissen waarvoor een werknemer verlof moet opnemen. De duur van dit verlof is afhankelijk van het soort verlof. Verlof is gekoppeld aan een gebeurtenis waardoor het niet is aan te merken als vakantie. Er zijn verschillende soorten verlof:

•          Zwangerschaps- en bevallingsverlof;

•          Kraamverlof;

•          Adoptieverlof;

•          Ouderschapsverlof;

•          Calamiteitenverlof en ander kort vezuimverlof;

•          Kortdurend zorgverlof;

•          Langdurend zorgverlof;

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Er is een verschil tussen het zwangerschaps- en het bevallingsverlof.
Het zwangerschapsverlof wordt meestal vier tot zes weken opgenomen voor de bevallingsdatum. Het bevallingsverlof bevat de periode vanaf de bevalling tot het einde van het verlof. Vaak bedraagt dit verlof minstens tien weken.
Het verlof voor zwangerschap of bevalling bedraagt in totaal zestien aaneengesloten weken. Hoe lang de verlofperiode feitelijk duurt, is afhankelijk van de datum waarop de baby daadwerkelijk wordt geboren. Ook bij meerlingen is het recht op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof minstens zestien weken: het verlof is niet per kind. Een werknemer moet minimaal 42 dagen bevallingsverlof opnemen en mag niet eerder beginnen met werken. Een onderbreking van het verlof is niet mogelijk.

Het verlof moet minimaal drie weken voor de gewenste ingangsdatum samen met een verklaring van een arts of verpleegkundige bij de werkgever worden aangevraagd.
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werknemer een uitkering van UWV ter hoogte van 100% van haar salaris. De werkgever hoeft dus geen loon te betalen tijdens het verlof.

Een zwangere werknemer kan niet voor, tijdens of na de eerste zes weken na het verlof worden ontslagen. Ontslag is alleen mogelijk in speciale gevallen, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen.

Kraamverlof

Als de echtgenote of partner van een werknemer is bevallen, heeft de werknemer recht op kraamverlof. Het kraamverlof duurt twee dagen en kan na de bevalling worden opgenomen. Tijdens het kraamverlof moet het loon worden doorbetaald en het mag niet in mindering worden gebracht op de vakantiedagen. Als het kind thuis wordt geboren, moet de werknemer het kraamverlof in de eerste vier weken na de geboorte opnemen. Als het kind in het ziekenhuis wordt geboren, neemt de werknemer het verlof op in de vier weken na de thuiskomst van de baby uit het ziekenhuis.

Voor de bevalling zelf en het doen van aangifte van de geboorte hoeft de werknemer geen kraamverlof op te nemen. De werknemer kan hiervoor het zogenoemde 'ander kort verzuimverlof' opnemen. Dit kort verzuimverlof valt onder dezelfde regeling als het calamiteitenverlof. De twee dagen kraamverlof kunnen hierop aansluiten.

Ouderschapsverlof

Een werknemer heeft recht op ouderschapsverlof als hij of zij minstens een jaar bij dezelfde werkgever werkt en zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Wanneer men meerdere kinderen heeft, kan het ouderschapsverlof voor elk kind apart worden opnemen. Het ouderschapsverlof bedraagt in totaal dertien maal de wekelijkse arbeidsduur. Standaard geldt dat een werknemer een half jaar lang voor de helft van zijn werkweek kan werken. Als een werknemer bijvoorbeeld 32 uur per week werkt, kan hij voor een half jaar zestien uur per week werken en heeft hij zestien uur per week ouderschapsverlof.

Het ouderschapsverlof kan worden gespreid op de volgende manieren: 

•          over een langere periode dan zes maanden;

•          door meer uren verlof per week op te nemen (bijvoorbeeld voltijds verlof opnemen);

•          opsplitsing van het verlof in twee of drie gedeelten. Elk gedeelte moet minimaal een maand duren.

Het ouderschapsverlof moet schriftelijk minstens twee maanden voordat het verlof ingaat aan bij werkgever. De werknemer moet het volgende duidelijk vermelden:

•          de gewenste ingangsdatum van het verlof;

•          hoeveel verlof hij of zij wil opnemen;

•          op welke dag hij of zij het verlof opneemt;

•          hoelang de verlofperiode gaat duren.

Deze afspraken liggen vast. Alleen in bijzondere omstandigheden kan hierop worden teruggekomen. Tijdens het verlof hoeft de werkgever het loon niet door te betalen over de uren voor het ouderschapsverlof.

Een werkgever mag een werknemer nooit ouderschapsverlof weigeren. De werknemer mag het ouderschapsverlof in ieder geval opnemen volgens de standaardregeling. In een periode van zes maanden mag de werknemer dus altijd maximaal de helft van het aantal uren dat hij of zij in een week werkt opnemen. Als de werknemer het ouderschapsverlof op een andere manier wil opnemen, dan kan de werkgever daar bezwaar tegen hebben. De werkgever mag alleen weigeren als het verlof het bedrijf in ernstige problemen zou brengen.

Calamiteitenverlof en ander kort vezuimverlof

Als een werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een onvoorziene persoonlijke omstandigheid kan hij of zij gebruik maken van calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof. Een redelijk verzoek om calamiteitenverlof mag een werkgever niet weigeren. Wel kan de werkgever achteraf de werknemer vragen om aan te tonen dat het opnemen van calamiteitenverlof noodzakelijk was.

De duur van het calamiteitenverlof is afhankelijk van de reden waarom de werknemer het verlof opneemt. Soms is een paar uur voldoende. In een ander geval is een paar dagen noodzakelijk.

Voorbeelden van calamiteiten- en ander kort verzuimverlof:

•          zaken regelen rond een sterfgeval in de familie;

•          snel een oppas vinden of verzorging regelen voor een ziek familielid;

•          regelen van een loodgieter bij een breuk in de waterleiding in de woning;

•          bevalling van de partner (ander kort verzuimverlof);

•          aangifte doen van de geboorte van een kind (ander kort verzuimverlof).

Duur van het calamiteitenverlof bij ziekte

Als een thuiswonend kind, partner of ouder van de werknemer plotseling ziek wordt en hij of zij dus onverwachts vrij moet nemen, kan de werknemer voor de eerste zorgdag calamiteitenverlof opnemen. De tweede dag moet hij of zij een andere vorm van verlof opnemen, het kortdurend zorgverlof. Deze vorm van verlof neemt de werknemer op als hij of zij de enige is die op dat moment de zieke kan verzorgen.

Kortdurend zorgverlof

Een werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als hij of zij een ouder, een thuiswonend ziek kind, pleegkind of partner moet verzorgen. De werknemer moet dan wel de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen.

Een werknemer kan per twaalf maanden maximaal twee maal het aantal uren dat hij of zij in een week werkt opnemen. Als de werknemer bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, kan hij of zij per jaar 72 uur kortdurend zorgverlof opnemen. De werknemer kan in overleg met werkgever het verlof in zijn geheel of in gedeelten opnemen. Tijdens het verlof moet werkgever ten minste 70% van het salaris doorbetalen en altijd ten minste het minimumloon.

Een werkgever kan het kortdurend zorgverlof alleen weigeren als door het verlof het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen zou komen. Als het verlof eenmaal is begonnen, mag de werkgever dit niet meer stoppen. Om misbruik te voorkomen mag de werkgever bij terugkomst vragen om bijvoorbeeld een rekening van een doktersconsult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.

Langdurend zorgverlof

Langdurend zorgverlof is verlof dat een werknemer kan opnemen als hij of zij voor langere tijd voor een ernstig ziek kind, partner of ouder moet zorgen. Er is recht op langdurend zorgverlof als de werknemer hulp biedt aan zijn of haar partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Levensbedreigend ziek betekent dat het leven van die persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.

Per jaar mag de werknemer twaalf weken lang maximaal de helft van het aantal uren dat hij of zij werkt als zorgverlof opnemen. De werknemer blijft dus een aantal uren werken. 

Arbeidstijden
Arbeidstijdenwet

In de Arbeidstijdenwet staat hoe lang werknemers per dag en per week mogen werken en wanneer zij recht hebben op pauze of rusttijd. Die regels zijn er met het oog op gezondheid, veiligheid en welzijn, maar ook om werk, privé en zorgtaken te kunnen combineren. De Arbeidstijdenwet geldt voor iedereen die voor een werkgever werkt, dus voor alle werknemers, inclusief stagiairs, uitzendkrachten en gedetacheerden. Een werknemer mag maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week werken.

Overwerk

De Arbeidstijdenwet geeft een omschrijving van overwerk: overwerk is een incidentele, niet-periodieke overschrijding van de wettelijke grenzen van de normale arbeidstijden. Het komt door onvoorziene omstandigheden, of de aard van de arbeid maakt dergelijke afwijkingen noodzakelijk, maar dan zijn ze incidenteel en voor korte tijd.

Hoofdregel is dat een werknemer overwerk moet verrichten als de werkgever daarom vraagt.