In dit hoofdstuk bespreken we de verschillende kanalen waarvan u gebruik kunt maken voor het werven van personeel. Achtereenvolgens bespreken we uw eigen netwerk, offline media, online media en beurzen. Een goede mix van de juiste wervingskanalen leidt tot de laagste ‘cost per hire'.  

De volgende wervingskanalen worden uiteengezet:

• Uw netwerk
• Offline media
• Online media
• Bemiddelingsbureaus
• Beurzen

Uw netwerk

Bestaand personeel
Bestaand personeel kan zeer waardevol zijn bij het invullen van uw vacatures. Zij weten als geen ander hoe uw organisatie werkt, kennen de branche en hebben vaak contacten met andere personen die ook werkzaam zijn in de branche. Het is belangrijk dat u het eigen personeel activeert om hun eigen netwerk voor uw organisatie in te zetten en daarmee volledig te benutten. U kunt dit op verschillende manieren bewerkstelligen. U kunt een bonussysteem introduceren waarbij u het bestaande personeel (financieel) beloond voor het aandragen van nieuw personeel. Het werven van nieuw personeel door gebruik te maken van referenties van het eigen personeel wordt ook refferal recruitment genoemd. Het werven van personeel op deze wijze kent een aantal voordelen. Zo vergroot u de betrokkenheid van uw bestaande personeel bij de organisatie, dalen uw wervingskosten en is de kwaliteit van de sollicitanten dikwijls beter. Welk bestaand personeelslid draagt nu een slechte kandidaat voor?

Intern potentieel
Kijk intern voor geschikte kandidaten. Veel organisaties hebben alle talenten, vaardigheden en competenties die ze wensen reeds in huis. Vaak is het een kwestie van deze talenten en vaardigheden in kaart brengen. Talent- en competentiemanagement, Management-development, EVC-procedures (het erkennen van eerder verworven competenties), opleidingsbeleid, loopbaanontwikkeling en functioneringsgesprekken, zijn allemaal instrumenten die gebruikt kunnen worden om talenten in kaart te brengen en om aan personeelsplanning te doen. Externe werving is dus lang niet altijd nodig of gewenst.   

Samenwerking collega-bedrijven
Uw leveranciers, klanten maar ook concurrenten kunt u goed gebruiken om onderling personeel uit te wisselen. Wanneer u bijvoorbeeld op zoek bent naar (tijdelijk)personeel en uw collega-bedrijf, klant of concurrent heeft iemand (tijdelijk) over dan kunt deze wellicht inlenen of zelfs overnemen. Voor deze manier van werken is het belangrijk dat u goede contacten opbouwt en onderhoud. Er zijn sinds kort Poortwachtercentra opgericht. In deze netwerken komen werkgevers onderling bij elkaar en wisselen personeel, vacatures en kennis ten aanzien van hun personeelsbeleid uit.

De zojuist beschreven wervingsmiddelen vergen weinig tot geen budget en zorgen toch voor het vervullen van uw vacatures. Vooral het gecombineerd inzetten van bovenstaande middelen geeft rendement. De middelen versterken elkaar, voor een exponentieel resultaat.

Wervingskosten kunnen dus lager. Het werven van personeel hoeft echt niet altijd veel geld te kosten. Wat het wel kost is tijd, echte aandacht voor uw doelgroep(en), luisteren naar uw doelgroep en soms wat geduld.




1.2 Gedrukte media

Gedrukte media wordt in het algemeen meer en beter gelezen door oudere mensen. De jongere generatie heeft zich volledig gestort op internet. Daarnaast zijn de tarieven van het plaatsen van advertenties in gedrukte media niet goedkoop. Bij het inschakelen van een wervingskanaal dient altijd eerste de doelgroep duidelijk in kaart gebracht te worden. Wie wil ik bereiken? En welke media bereikt die doelgroep?

Als de doelgroep concreet omschreven is kiest u aan de hand van een lezersprofiel in welke krant of dagblad u het beste kunt adverteren. Iedere krant of vakblad beschikt over cijfers en omschrijvingen over het profiel van de lezer. Deze lezersprofielen kunt u vaak op de website van de krant of dagblad terug vinden. Leg de door u opgestelde doelgroepomschrijving nu naast de lezersprofielen van de kranten en dagbladen. U kunt zo eenvoudig zien met welk gedrukt medium u het beste uw doelgroep aanspreekt.

1.3 Online media
Onder online media verstaan we de verschillende wervingskanalen voor nieuw personeel op internet.

Internet biedt veel mogelijkheden voor het werven van personeel. Het is het meest gebruikte medium van werkzoekenden om een (nieuwe) baan te vinden. Op internet treft u allerlei vacaturesites en/of  vacaturebanken aan. Door de massale aanwezigheid van intermediairs op deze vacaturesites is het voor werkgevers erg lastig geworden om via dit medium direct in contact te komen met werkzoekenden. In deze paragraaf geven wij u inzicht in de werking van dit medium en adviseren wij u over hoe u dit medium het beste in kunt zetten. Achtereenvolgens behandelen we externe websites als vacaturesite en social networks. Aansluitend wordt uw een eigen website besproken.

Externe websites (vacaturesite)
Werven via en vacaturesite is kostentechnisch zeer interessant. U hoeft maar 1 nieuwe werknemer aan te nemen om duizenden euro`s te besparen op advertenties in de krant en/of bemiddelingsfee`s. Vacaturesites zijn er in vele maten en soorten. Werkgevers en intermediairs kunnen vacatures plaatsen en werkzoekenden hun CV achter. Op vacaturesites staan actief zoekende kandidaten die door iedereen benaderd kunnen worden. Helaas is het overgrote deel van de vacatures op de reguliere vacaturesite van intermediairs. Vaak zijn deze vacatures gedateerd en zijn de vacatures van echte werkgevers niet zichtbaar.

In de praktijk zie je dat reguliere vacaturesite veelvuldig gebruikt worden door grote bedrijven met een interne recruitment afdeling en door intermediairs. Werkgevers van middelgrote tot kleine omvang hebben geen tijd om met die partijen te concurreren en hebben op dergelijke vacaturesites niets te zoeken. Zij zijn beter af op een gespecialiseerde vacaturesite of een vacaturesite waarop geen intermediairs aanwezig zijn.

Bij de keuze van een vacaturesite is het belangrijk dat uw doelgroep op aanwezig is en dat u kans heeft dat deze doelgroep uw vacatures ziet. Wat heeft u aan miljoenen bezoekers op een site waarop uw vacatures niet zichtbaar zijn. Werken met een vacaturesite is kostentechnisch zeer interessant

Externe websites (social networks)
Sociale netwerken op internet worden steeds vaker gebruikt om in contact te komen met werkzoekenden. Denk hierbij aan bijvoorbeeld Hyves en Linkedin. Deze vorm van werven kan u direct brengen tot geschikte kandidaten. Met name LinkedIn beidt goede mogelijkheden voor het werven van personeel. Er bestaan seminars voor het werven van personeel via LinkedIn en er is een boek "recruitment via Linkedin" door Jacco Valkenburg uitgebracht. Dit boek is verkrijgbaar op www.manamentboek.nl. Daarnaast zijn er in LinkedIn ook weer vele zogenaamde 'Groups' actief. Hierin hebben zich vaak specialisten verenigd. Door actief te zijn in dergelijke groepen, komt uw bedrijf onder de aandacht bij deze specialisten en is contact snel gelegd. Houdt u er rekening mee dat dergelijke platformen zijn er niet primair op gericht om mensen te werven.



Eigen Website
Steeds meer werkgevers zien de toegevoegde waarde van internet en proberen via eigen websites potentiële werknemers direct naar zich toe te. Uw eigen website is het viste kaartje voor uw klanten maar ook voor werkzoekenden. Hierbij moet goed worden nagedacht over arbeidsmarktcommunicatie en hoe u de werkzoekende activeert om op uw vacatures te reageren. Het is dan ook belangrijk dat uw website er aantrekkelijk uit ziet, goed werkt maar zeker ook goed vindbaar is in zoekmachines als bijvoorbeeld Google. Het inzetten van internetmarketing is dan ook essentieel. Er zijn gespecialiseerde bureaus die uw website zo kunnen inrichten en optimaliseren dat deze goed vindbaar wordt in zoekmachines.

Personeel werven via een Blog
Begin een blog. Op een blog kunt u informatie met andere bloggers uitwisselen, vragen stellen, antwoorden geven en met een regelmatige geactualiseerde blog kunt u potentiële medewerkers sfeer laten proeven van het bedrijf. Ook kunt u bepaalde doelgroepen als trouwe lezers (potentiële werknemers, branchegenoten en potentiële klanten) aan u binden. Uiteraard is een blog geschikt voor arbeidsmarktcommunicatie en kunnen vacatures aangekondigd worden. Bovendien zorgt een blog er voor dat uw site beter vindbaar wordt in Google. Immers, vele (site-)bezoekers komen via Google binnen op uw website en maar worden door de blog al in de Google-zoekresultaten met uw organisatie, uw merk en uw uitstraling geconfronteerd. 


1.4 Arbeidsbemiddeling
In deze paragraaf behandelen we externe recruiters, bemiddelingsbureaus en interne (interim) recruiters. Bij het inschakelen van een bemiddelingsbureau dient u zich bewust te zijn van de werkwijze en bijbehorende tarieven. Voor het interne recruitmentproces is het van belang dat u de juiste wervingsmethodieken kiest zodat corpored recruiters op een kostenbesparende manier het juiste personeel vinden voor uw organisatie.

Externe recruiters
Externe recruiters werken op afstand voor 1 of meerdere werkgevers aan het werven van werknemers. Hiertoe kan het totale wervingsproces of een gedeelte daarvan worden verzorgt. Dat begint bij arbeidsmarktcommunicatie en de keuze voor de wervingsmethode tot het schrijven van teksten en het uitvoeren van de wervingscampagne zelf. U betaald vaak een fixed price vooraf of een uurtarief waardoor de recruiters niet worden beïnvloed door een hoge wervingsfee.



Bemiddelingsbureaus
Een bemiddelingsbureau die uw organisatie goed kent, als specialist in uw branche opereert en kwaliteit boven kwantiteit prefereert kan een toegevoegde waarde zijn. Echter een bemiddelingsbureau levert een gemaksdienst die vrij fors beloond wordt en is daarmee vaak de eerste die wordt weggesaneerd wanneer de economie verslechterd. Ze worden niet voor niets de barometers van de economie genoemd.

Bij de samenwerking met een bemiddelingsbureau adviseren wij de volgende werkwijze. Onderhandel voor de zoekopdracht start over de prijs. Na een perfecte sollicitatieronde en een mondeling akkoord met een nieuwe werknemer is het slecht onderhandelen. Meet daarnaast de kwaliteit van de voorgestelde kandidaat. Doe dit door een percentage uit te rekenen van de hoeveelheid kandidaten die worden uitgenodigd n.a.v. een voordracht d.m.v. een CV. Communiceer met het desbetreffende bemiddelingsbureau dat u verwacht minimaal 40% van de aangedragen kandidaten door u voor een gesprek moeten worden uitgenodigd. Dit bespaart tijd en voorkomt CV-schuiverij.

Tarieven

De tarieven bij directe indiensttreding van de kandidaat bij uw als werkgever, aangedragen door het bureau wordt een fee in rekening gebracht. Deze fee varieert van 18% tot 25% van het bruto jaarsalaris van de kandidaat. Bij een salaris van € 2.800,- betekend dit dat u een fee betaald variërend van € 6.500,- tot € 9.100,-.

Het detacheren van personeel is voor u als werkgever aanzienlijk duurder dan personeel wat u zelf in dienst heeft. Daar staat tegenover dat er werkgeversrisico`s m.b.t. tot ziekte en arbeidsrecht worden weggenomen. Goed om dergelijke risico`s te vermijden maar er zijn goedkopere manieren.



Werven en payrollen
Werkgevers kunnen afhankelijk van de hoeveelheid werknemers jaarlijks tonnen besparen door (zelf) geworven werknemers op de payroll te plaatsen. U kunt personeel zelf werven via een vacaturesite of via externe recruiter. Hiermee worden al aanzienlijke kosten bespaart. Wanneer u de werknemer daarna via een payrollcontract te werk stelt bespaart u weer enorme bedragen. Oftewel u houdt meer geld over voor investeringen in uw core business.

Voor een payroll contract betaald u doorgaans een factor 1,8 bovenop het bruto uurloon. Bij detachering bedraagt diezelfde factor 2,5. Kortom bij een contractduur van 1000 uur bespaart u

€ 7.000,- per medewerker. Trek hier uw "cost per hire" af en reken uit wat u bespaart. Naast nieuwe werknemers kunt u ook bestaande werknemers via een payrollcontract inlenen.



Beurzen
Het aanwezig zijn op vakbeurzen of specifieke carrièrebeurzen levert vrijwel altijd een prima resultaat op voor zowel de werving van personeel als voor reclamedoeleinden en projectverwerving. Het is echter een kostbare aangelegenheid.